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当今，谁都不会怀疑人才是企业持久的竞争优势。但如何将现有企业人才转变为提升企业核心竞争 优势的源泉并予以开发，却束手无策或效果不佳。
在我们坚信"大人才观"--人人都是人才的前提下，人才可说无处不在。但并不是拥有人才就拥有成功，就能将梦想变为现实。基于人才的优势获取，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被"激活"。对此，目前大部分企业由于人力资源管理制度方面的原因而未尽如人意。
现代人力资源管理制度的实践应该体现一种价值导向：即实现组织目标的同时，保证员工发展和价值实现。具体表现为：
员工发展导向: 没有员工发展，就难有企业战略目标的实现。因此，结合企业战略，构建学习型组织，通过"工作中学习，学习中提高"，开发员工潜能，提升员工工作效率，促进组织目标的实现。
企业价值观导向: 明确企业的远景、目标及价值观，并在员工绩效管理制度、技术、工具中充分体现，规范员工行为，形成积极向上的价值追求。
竞争动力导向: 通过员工评价、业绩考核及与业绩管理相关的价值评价、利益分配、职位晋升、同事认可等制度措施，在企业内部营造一种积极向上的竞争氛围，将压力转化为动力，引导员工朝积极、健康的轨道上发展。
员工能力开发与职业规划: 根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性格特征测评，实施富有针对性的能力开发和职业管理。
实施管理职务与关键技术岗位继任计划: 根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。
分类实施工作绩效管理: 逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的４Ｗ（为什么、做什么、做得怎么样及结果如何管理）本质，引进、完善关键业绩指标（ＫＰＩ），应用综合平衡记分卡考评各所属公司及部门，应用目标管理考评员工个体。
完善、规范分享成功的激励方案:准确测量核心人才、人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技 术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。
明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平, 人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部应根据自己企业的实际情况，明确角色定位（战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂四种角色）及职责要求，有针对性地提高人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。 |
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